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绩效管理是使战略成为行动的工具，是通过基于战略和流程的绩效指标的设计和考核来实现的。绩效指标则是公司战略目标的层层分解。科学合理的绩效指标库应该是从上至下逐级分解的，从而实现从公司级绩效指标、部门级绩效指标、个体岗位绩效指标的层层分解与落实承接，多层级绩效指标的建立能够有效的保障公司战略的落地实现。
公司绩效指标设计。首先是梳理清晰公司战略，绘制公司的战略地图。然后，从财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度四个方面，将公司战略目标进行分解。在此基础之上，制订能够实现成功要素的关键考核指标（KPI），最终将关键成功要素转化为公司级关键业绩指标。
部门绩效指标设计。制订部门绩效考核指标，各部门要对公司级KPI指标进行相关性识别，将公司级级关键绩效指标初步分解到各个部门，并结合本部门工作职责及例外事件/临时性工作制定部门级绩效考核指标
员工绩效指标设计。首先，员工的绩效考核指标设计和目标设定是一个承接部门指标和目标的分解过程。另外，工作计划考核一般作为岗位KPI考核的补充，当岗位KPI由于过于复杂，无法实现时使用，是一种直观的较为简便的考核方式。能力态度考核一般结合公司情况设置考核的项目进行主观评价，也可以结合公司的素质模型进行评估。
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