01-认识OKR

↗为什么要研究和认识OKR

近10年以来，一种"新"的目标管理工具-OKR被大量创新型企业引入和应用，作为组织和员工的目标管理利器。随着领先企业的摸索、实践和总结，OKR作为目标管理工具不断被完善和推广，逐渐走入大众视野，越来越多的企业对此开始跃跃欲试。系统地了解和研究OKR，有助于建立对OKR的多维度认识，降低其神秘感、揭示其内涵，使其为我所用。

↗什么是OKR

◆字面含义：OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果

◆起源MBO(德鲁克)，格鲁夫（Intel ceo）改进成为OKR，在谷歌盛行

◆OKR是一种目标管理工具，以目标为导向，最终聚焦于生产力的释放

◆跟传统绩效管理一样，OKR也承担了企业战略承上启下的传导作用

◆OKR通过将战略目标O与关键成果KR的关联，来实现战略的传导作用

◆“OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上”——《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

◆“OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩”——《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

◆“OKR主要用来提升组织能力，激发员工实现最佳交付。将OKR和绩效评价直接挂钩，会严重削弱OKR这一潜能的发挥”——《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

◆《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》-这本书可以作为OKR的启蒙和导入工具，有助于形成对于OKR的基本认知

◆因此，本质上，OKR是一个目标管理框架，由战略和业务导向的多个目标O和每个O对应的可衡量的KR组成，以此为基础，建立更具指向性的行动方案，使组织行为和企业战略紧密相连，打造高绩效组织和团队

↗OKR产生和流行的宏观与微观因素

宏观上看，随着世界经济格局的演变，全球经济进入到了一个极不稳定的时代，经济与行业发展的不确定性大大增强。同时，数字化时代也催生了一大批新商业模式，行业竞争格局、竞争模式均在快速变化。这些背景导致企业原有的预测、规划、计划能力大打折扣，很多工作和任务都很难准确预测，传统基于过往历史数据、自上而下分解的目标管理架构的准确性和灵活性将面临很大挑战。

微观上看，驱动经济增长的要素变化，从要素到效率再到创新，这一阶段，人才对企业的价值堪比以往任何时代，领先企业的人才密度将大幅提升，人才结构也将向专业技术人员转变，随着个体价值的崛起，组织与员工之间的传统雇佣关系也发生了变化，更像是一种合作关系。同时，随着国民收入水平的大幅提升，基础生活问题的解决，对于员工而言，工作的意义和内涵都发生了很大变化，外部驱动（收入、职位等）的影响力弱化，内部驱动（兴趣、追求、自主、胜任等）的影响力不断放大，影响绩效和工作动机的驱动内化，统一、刚性的目标管理和考核机制将面临新的挑战和不适应性。

因此，也可以说OKR是应时代而生，恰好满足了新时代组织的关键能力，即驾驭企业面临的不确定性和驱动组织成员行为的一致性。

↗企业为什么需要引入OKR

高人才密度的环境下任务式考核容易降低人才满意度和投入度，传统目标管理方式下主观能动性被压抑，OKR目标制定与评价解耦合的特征能够较大程度上缓解员工的业绩焦虑，强化员工的内驱力。

组织从集中式向分布式转变，能够协助企业从公司控制向自我控制转变，使用员工结构的变化，减少层级和管理人员，提升专业人才比例。引入OKR能够使目标分解更具穿透性和关联性，同时自下而上的机制也有助于减少管理压力。

在外部环境不确定性增强的背景下，企业比以往更需要协同，有效的、多维度的目标形成和管理机制更能够匹配高频协同的业务现状。

↗OKR适用性

首先OKR是一个通用性较强的目标管理工具，绝大多数企业可以尝试和应用。具体而言具备以下特征的企业可能更适合引入OKR：

◆强调创新的企业

◆高人才密度的企业

◆协同频繁的企业

◆管理成熟度较高的企业

◆业务存在较大不确定性的企业

↗OKR的基本范式

OKR包括O与KR两个部分，O用于描述目标，KR作为衡量目标的多个事件，这部分不做具体介绍，对此感兴趣的话有两个建议，一是把推荐的书读一读，对基本概念进一步了解，第二是使用一些在线工具，如飞书OKR等进行尝试，以个人的工作和生活入手，导入到OKR体系，来熟悉OKR这一基本范式。

加强战略聚焦，导入OKR体系体系，实现团队目标的有限管理

◆完成OKR培训文件、工具包的开发

◆开展5场以上OKR培训，并组织相关考试，培训覆盖率不低于80%，考试通过率一次不低于90%

◆完成OKR范例库搭建，各体系完成不低于20条最佳范例

↗OKR与KPI的区别

实质上，从目标管理的角度讲，ORK与KPI均能够起到战略分解和目标衡量的作用，并没有高低之分，只是存在适用范围的问题。

↗我所理解的OKR

首先需要强调的是，OKR是一种目标管理工具，而不是绩效评价工具，目标与评价解耦合本身就是OKR的特征之一，也是其能够产生作用的关键。因此，我们在理解和引入OKR的过程中应当侧重其作为目标分解工具的作用，而非评价作用，否则就舍本逐末了。

OKR最大的意义在于，能把目标以可衡量任务的形式，分解到工作层面，帮助企业、组织、团队和员工把工作时刻聚焦在关键任务上，分清主次、指导资源配置、避免工作的漂移。同时，这种分解往往是一种多方向的，通过引入横向和逆向的目标制定机制，能够有效避免随着组织的增大自上而下的分解与传导效果降低，保持组织活力。

OKR最大特点在于业绩评价解耦合后为员工和团队创造了自我自主的空间，员工在一定范围内和一定程度下有了自主性，减少了其外部因素影响，强化了内部驱动，使员工和团队能够聚焦在一些感兴趣的领域。这种机制潜移默化下，为颠覆式创新在企业中创造了土壤、甚至埋下了种子，很可能创造出企业增长的全新动力。

最后，OKR本质上还是一种目标分解和管理工具，切忌有神秘感，作为一种目标管理工具，OKR已经有了近20年的理论实践，任何企业都可以且有能力探索这一工具的使用，也相信OKR能够在不同的领域发挥自身的价值。

02-对未来绩效管理的思考

评价体系复合、评价工具复合、应用领域复合已成为当下主流的员工管理趋势，业绩、价值观、创新能力、客户服务、技能水平、协同水平、工作经验等多种维度均将成为影响个人评价的要素，这些评价要素又以不同评价方式、组合形式应用到了员工的奖金、调薪、调岗、培训等领域。未来，灵活的结合行业、企业、岗位的属性与特征采用复合化的评价工具组合，系统地对员工进行评估，才是未来企业员工评价体系设计的核心方式。

这三种形态体现了完全不同的战略思路，既与企业所掌握的核心能力与资源相关，又体现了不同时期行业竞争的特征。而随着企业规模的不断扩大，将会出现三种形态的交叉组合。