咨询框架

在梳理公司现有薪酬结构的基础上，对薪酬构成项目进行重新归类，最终将员工薪酬（除福利部分）分为三大模块；

将员工薪酬（除福利部分）分为三大模块后，各个模块分别挂钩不同要素并秉承不同的定薪原则；

通过薪酬水平对标，建议公司薪酬向基层骨干员工倾斜，保持一定的市场竞争力，其他层级以追随为主；

在设计薪酬水平时，建议引入宽带薪酬的概念；

绩效工资主要与员工的固定工资挂钩，同时受岗位绩效关联系数和年终绩效考核系数影响；

为了进一步体现薪酬的公平性和激励性，公司可以在年度现金总收入的基础上再加入非常规的额外奖励，并在工资总额中预留；

从公司战略出发，遵循自上而下逐级分解的过程，形成公司、部门和个人三级绩效指标体系；

结合公司实际情况，绩效指标体系建设主要采用关键业绩指标（KPI）+工作目标（GS）相结合的方式，实现对业绩的全面、客观、准确衡量；

为更好地分解KPI，以平衡计分卡（BSC）的维度将公司战略分解为财务、客户市场、内部运营、学习成长四类KPI指标；

员工最终的年终绩效考核系数受公司绩效、部门绩效和个人绩效的综合影响，且层级不同权重不同，最终根据绩效考核系数确定绩效工资总额；

项目成果