咨询框架

整体对标

通过调研和外部薪酬对标分析，确定城轨公司薪酬对标方向，整体上对员工薪酬进行上调，解决总体薪酬竞争力不足的问题。

重新设置薪酬结构

把工资划分为基本工资和绩效工资两大部分，绩效工资与绩效考核结果挂钩，解决了无法考核的问题；

用基本工资作为核算加班工资的依据，降低了核算基础，使加班工资在工资总量中所占比例得以降低，解决了员工不敢休假的问题；

设定薪酬调整原则

设置了宽带薪酬，针对不同岗位，设置6档或8档，每位任职者依照工作年限、能力素质、教育水平等因素，套入不同的档位，并且根据个人的工作绩效、任职年限等因素，可以进行动态调整，让员工看到薪酬的未来调整方向。

建立项目经理的人岗匹配制度

通过对项目金额、难度等内容的评估，对项目进行细分，划分为一、二、三、四等四类项目；

通过对项目经理任职年限、工作能力等内容的评估，对项目经理进行细分，划分为一级、二级、三级、四级项目经理；

然后，对项目和项目经理进行人岗区配，实现了项目难度与人员收入的统一。

细化特殊情况下的薪酬处理方案

针对项目部内部人员动态调整情况，对于员工加班、替岗、兼职（分为短期兼职和长期兼职）等情况，进行分别规定，明确了薪酬发放标准、绩效考核原则与方法等内容。

解决方案

项目成果

降低了加班工资在收入总额中的占比
缓解了项目部员工想休假但不敢休假的问题

设置了所有员工的薪酬上涨空间

规范了人岗匹配内容

设置了绩效考核指标

明确了绩效考核细节

提高了公司整体规范管理的意识