项目背景

2015年，公司与睿信致成开展人力资源体系改革（一期）后，业务发展迅速，营收快速增长。
2019年，公司面临新的发展机遇，有望通过兼并进一步扩大业务，组建文化公司。为进一步提高员工“战斗力”，形成长效的激励机制和人才培养机制，公司与睿信致成开展人力资源体系的二期合作。

解决方案

在职位序列中增加层级，拓宽晋升空间，并建议根据公司业务发展需求对职位序列进一步划分；

明确现有岗位所属专业序列情况；

明确专业序列晋升机制，并通过测算对晋升标准进行反复调整；

根据当前晋升条件，公司未来人员结构将呈现为“橄榄球”型，主管级比例最多，并向两边逐渐递减，主管以下员工晋升速度较快，主管及以上员工晋升难度增加；

员工晋升程序：人力资源部每年组织进行晋升人员统计，统一进行调整；

针对薪酬接近最高档的员工，不建议薪档封顶立即予以晋升，而是通过扩展薪级薪档增加员工薪酬上升的空间，满足晋升条件后才能实现晋升；

公司每月固定发放的福利补贴过高，导致月度工资浮动比例大幅下降，对薪酬结构进行调整，将部分固定福利补贴调整至绩效工资中，增强激励性；

调整绩效考核系数，进一步拉开绩效考核的档次，实现“奖优罚劣”；

设计行为评价体系，通过全面、客观评价员工的行为、能力、态度等综合表现，调动员工的创造性和积极性；

通过提取与公司员工相关的行为指标，建立员工行为指标库；

月度积分奖金：通过计算员工的行为积分和调整系数，按照积分占比进行行为积分奖金分配；

员工年度行为积分排名高的员工优先获得晋升（灵活调整）、年终评优、带薪休假、岗位调整、外出培训等的机会；

除行为积分制外，其他激励优秀员工的方式；

项目成果