薪酬水平设计：结合市场薪酬水平，体现职级和岗位价值差异，设计与岗位职级相匹配的薪酬宽带。建议档差5%左右，带宽90%

上下薪级之间保持合理的重合度，增加薪酬宽带容量，实现平稳跨级调整；同时构建员工专业晋升通道，打开非管理型员工的正常晋升空间

薪酬结构：优化公司绩效奖金构成，优化后由基础工资、绩效奖金、津贴补贴及其他激励性收入构成。

绩效奖金的发放时点与节奏

子公司关键指标：经营性指标占比70%，非经营性指标占比30%（举例）

子公司关键指标：经营性指标占比70%，非经营性指标占比30%（举例）

总部各部室组织绩效考核指标分为关键业绩指标、临时工作、加减分项

关键业绩指标（以行政办公室为例）

个人绩效考核内容：针对不同职级员工设立不同考核内容，实现公司整体目标和管理意图的层层分解，层层压实

个人综合评价：由直接上级打分

个人加减分：加分项是对员工作出超越岗位要求贡献的额外奖励，如创新、突出贡献等；减分项是对管理红线的风险控制，如廉政事件等

个人绩效奖金兑现与公司整体业绩考核得分与个人绩效考核评级挂钩

个人年度绩效考核系数：各部室负责人以下人员个人年度绩效考核系数，根据部室组织绩效考核结果，在部门内部执行强制分布