项目运作框架与各阶段内容

为更好地设计公司薪酬体系，建立市场化的薪酬对标机制，此次项目进行了组织效能与薪酬水平双对标

根据集团三项制度改革定量考核指标要求，本次组织效能对标我们主要选取了以下效能指标

人均年度人力成本指标分析：根据报告期的年度人力总成本计算平均每个员工的人力成本

将公司领导班子年度现金收入与市场薪酬水平对标可知其薪酬水平处于市场较低水平

将公司部门正职年度现金收入与市场薪酬水平对标可知其薪酬水平处于市场90分位以上

通过薪酬水平对标，建议公司确定选择适合自身的薪酬策略，并指导未来的薪酬调整

为了更好的规划职业发展通道，我们将公司的岗位划分为管理、专业、操作三大序列，同时将专业序列进一步细化为工程技术、营销、职能三个子序列

将同一岗位序列中，岗位价值、工作难易程度、责任大小、所需资格条件相似的岗位或人员划归入同一职级，形成ATS职级地图

根据公司各岗位的职责，明确其所对应的职级范围，得出岗位职级对照矩阵，员工的职级原则上不超出所在岗位对应的职级/薪级范围

职级调整：满足职级晋级条件的员工，有资格参与职级晋升评审答辩，竞逐职级晋升名额

在梳理公司现有薪酬结构的基础上，本着尊重历史的原则，对薪酬构成项目进行重新归类，最终将员工薪酬（除福利部分）分为三大模块

薪酬矩阵的设计和相关指标的赋值，主要秉承以下四个思路

结合公司实际情况，绩效指标体系建设主要采用关键业绩指标（KPI）+工作目标（GS）相结合的方式，实现对业绩的全面、客观、准确衡量

每年制定绩效计划时，根据公司发展战略和年度工作计划/预算，从多个维度构建各级绩效考核指标体系

项目成果