咨询框架

岗位序列设计：结合公司现状和未来发展规划，在管理类和专业类的基础上进行细化，分为经营管理序列、市场营销序列、风险管理序列和职能管理序列

职级设计：为实现岗位间的对应，便于岗位调动，建立起职级体系，建议从助理级至董事长职等，共设计出17个职级

薪酬套改方案：根据各人员匹配的岗位，确定各人员的岗位序列和职级范围，并进一步结合各人员现有职级确定其最终职级，最终结合各人员的个人能力和原始薪酬水平，确定其最终薪档

薪酬结构设计：按照国企改革的要求，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的薪酬机制，结合实际，在薪酬结构上作如下建议

薪酬调整机制：薪酬调整采取普调和个调相结合的原则，普调根据物价水平和市场人工成本水平进行调整，个调根据业绩表现进行调整

绩效考核的分类：建议将绩效考核分为组织绩效考核和个人绩效考核， 组织绩效考核的对象为公司内部各组织， 个人绩效考核的对象为公司所有员工

年度部门绩效考核：部门绩效考核周期为年度，其具体由部门协同工作满意度、年度重点目标、加减分项或否决项等内容组成