总体思路：建立3P薪酬管理体系，体现为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪的薪酬管理体系

薪酬体系优化总体目标：

岗位序列及职级体系设计：分设职级与薪级，避免职级薪级混用；优化人才分类，科学设置岗位序列；分别设置管理序列、研究/工程序列、职能序列等，明确晋升路径，提升员工积极性

晋升体系设计：依托职级体系划分，各类人员根据实验室发展要求和个人能力特点可以选择管理与专业两条职业晋升通道，两条通道可以相互转换

晋升机制与比例：明确晋升标准及晋升路径，提升员工稳定性及积极性——管理序列和职能序列

职级晋升主要包括评审及答辩，评审侧重对绩效考核、个人资质及其他加减分项的评审，答辩侧重考核员工的知识技能、核心素质、重点业绩等情况，最终通过员工得分排序确定晋升人选

各部门及中心所有岗位，按照对岗不对人、客观公正的原则，实施了岗位价值评估

结合睿信咨询第三方的意见，根据评估结果，形成岗位价值矩阵

岗位总薪酬：根据市场薪酬水平差异，针对岗位类型、专业和研究方向的不同设置差异化的岗位稀缺度系数

基层员工考评结果分布与组织绩效考评得分挂钩

员工定级定薪：确定各人员的岗位序列和职级范围，并进一步结合各人员现有职级/入职评定确定其最终职级，最终结合各人员的个人能力和原始薪酬水平/入职薪酬，确定其最终薪档

薪酬管理体系优化的问题解决方案